Hoeveel verdien jij? In veel bedrijven is het salaris een taboe-onderwerp. Zelfs vrienden of familieleden bespreken het loonstrookje zelden openlijk. Teal Partners kiest bewust voor een openloonbeleid. De collega’s weten van elkaar wat ze verdienen. Koen Denies licht deze opmerkelijke keuze toe.
“Ons openloonbeleid spreekt tot de verbeelding. We krijgen er vaak vragen over. Laat mij meteen een misverstand uit de wereld helpen. Wij verdienen niet allemaal evenveel. Wij weten wél van elkaar hoeveel we verdienen. Een open loonbeleid is eerlijk en transparant. Het schept vertrouwen, essentieel in een sterk team. Je vertrouwt elkaar meer als je open communiceert. Ook over lonen".
Het loon bij Teal Partners is gebaseerd op het aantal jaren relevante ervaring die iemand kan voorleggen, in combinatie met zijn of haar prestatie. Die prestatie is drieledig en gaat over de individuele impact, de impact op de organisatie en de commerciële impact van een medewerker. Wat draagt iemand bij aan het resultaat van Teal Partners en zijn klanten? Dat is een subjectieve inschatting die we jaarlijks in alle openheid samen maken.
Het salaris van een Teal Partner bestaat uit het brutoloon aangevuld met een hospitalisatie- en een groepsverzekering en een vergoeding voor auteursrechten. Onze softwareprogrammeurs ontvangen auteursrechten voor de code die zij ontwikkelen.
Tel daarbij een flexibel budget en een mobiliteitsbudget. Het flexibel budget spenderen medewerkers vrij aan devices, zoals laptops of gsm’s, extra vakantiedagen of verzekeringen.
Elke Teal Partner neemt deel in de winst en ontvangt een resultaatsgebonden premie. De cao 90, zoals die heet, is een bonus voor het behalen van vooropgestelde doelstellingen
Pas afgestudeerden of jonge starters krijgen elke zes maanden automatisch een loonsverhoging.
Met het mobiliteitsbudget stimuleren we duurzaamheid. De hoogte ervan is gebaseerd op de prijs van een salariswagen. Met dit budget kan men opteren voor een fiets, een treinabonnement of een abonnement in deelmobiliteit, zoals de Poppy-deelwagens of Antwerpse Velokes. Het is zelfs mogelijk om je lening af te betalen als je binnen een straal van tien kilometer van kantoor woont. Je kan ook keuzes combineren, en het resterende bedrag ontvang je bruto aan het einde van het jaar. Opvallend feit? Onze mensen kiezen vaker voor de groene alternatieven, en als ze toch een wagen kiezen, is het een kleiner model. Als mensen écht de keuze hebben, laten ze die dure bedrijfswagen voor wat hij is.
In vijf jaar tijd zijn er bij Teal Partners slechts drie mensen vertrokken. Ons team telt 37 medewerkers, waarvan 31 ontwikkelaars. Als je weet dat het gemiddelde verloop in een IT-bedrijf zeer hoog is, dan is het niet pretentieus om te zeggen dat wij erin geslaagd zijn om onze medewerkers een goede haven te bieden. Ons openloonbeleid speelt daarin een belangrijke rol.
Teal Partners is van iedereen die er werkt. Dat zeggen we vaak, omdat het zo essentieel is voor ons. In de praktijk wilden we dit graag vertalen door iedereen ook effectief aandelen te laten kopen. Maar dat is praktisch onhaalbaar. Door onze groei stijgt de waarde van de onderneming te snel, waardoor enkel zij die de financiële middelen hebben zich zouden kunnen inkopen. Die ongelijkheid willen we niet. We vonden een alternatief in ons systeem van winstdeelname.
Vijftien procent van onze jaarwinst wordt verdeeld onder onze medewerkers. Hoeveel iemand krijgt, hangt af van het aantal maanden dat hij of zij bij ons werkt. Wordt er een aandeel verkocht, dan verdelen we ook vijftien procent van de waarde onder het team.
Vijftien procent van onze jaarwinst wordt verdeeld onder onze medewerkers.
Veel IT-bedrijven hebben het moeilijk om talent te vinden. Vaak vertrekt een gedroomde kandidaat ook weer snel, als hij of zij een beter aanbod krijgt bij een ander bedrijf. Wie zich als startende IT’er financieel wil verbeteren, verandert enkele keren van job om telkens (iets) hogere looneisen te stellen.
Met tien jaar ervaring in het vak kenden mijn mede-oprichter Jelle en ik deze valkuil. Vanaf het begin beslisten wij om dit fundamenteel anders aan te pakken. Wij zorgen ervoor dat onze mensen deze sprongen intern maken. Pas afgestudeerden of jonge starters krijgen elke zes maanden automatisch een loonsverhoging.
Wie graag ontwikkelt, hoeft niet na enkele jaren door te groeien naar een andere rol. Vaak word je als IT’er willens nillens in de richting van team lead of projectmanager geduwd. Het levert je meer geld op, alsof een sturende functie meer waard is dan een uitvoerende job.
Wij laten mensen vrij. Daarom telt ons team zoveel matuur softwaretalent, dat onze klanten een enorme snelheid en kwaliteit in softwareontwikkeling biedt.
Waarom werkt deze innovatieve aanpak bij ons? Misschien omdat we gepokt en gemazeld zijn in hr en loonprocessen, dankzij onze link met SD Worx. Jelle en ik delen een verleden bij de hr-dienstverlener en we werken vandaag samen met hen aan enkele grote projecten.
Misschien omdat we een jong bedrijf zijn: lenig genoeg om eigenzinnig te zijn en gebrand om een verschil te maken. Misschien omdat we echt ons uiterste best doen, net omdat we de profielen zoeken door iedereen gewild zijn. Wie een veelgevraagde partij het hof maakt, komt maar beter met het beste aanbod.
Dat is niet per se het meest lucratieve. Wel het eerlijkste, het transparantste en het meest oprechte. Dat garanderen we dankzij ons openloonbeleid.”
Lees ook het blogartikel van Koen Denies over zelfsturing.
